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1 形成HR职业瓶颈的3种因素 ①对企业的主营业务不了解 受个人专业背景限制，缺乏本单位主营业务的专业背景，是制约HR职业发展的重要瓶颈，也是人力资源管理工作做到一定程度之后难以跨越式提升的根本原因。 这一点，相信做到中高层职位的HR小伙伴们感触最深。 ②职业目标不够清晰 当选择做HR时，要记得问自己两个问题——我们真的适合做HR吗?我们的职业兴趣真的在此吗? 在当前企业人力资源管理提升转型的阶段，传统人事管理的工作依然占据了HR的大部分时间，而高层领导对人力资源管理创新又有着迫切的要求，这令许多HR在忙碌中容易变得茫然。 ③学习意识不足 随着企业之间人才竞争的加剧，HR在人力资源“选、用、育、留”方面的工作内容越来越多，领导交办的各项临时工作也有增无减;到一定职务级别后，部门间的沟通协调、各类会议、应酬等又占据了相对较多的时间。 久而久之，HR小伙伴很容易陷入日常事务，放松对自己学习的要求，自身的竞争力也会相应下降。 2 小公司HR要如何突破? 无论是大公司还是小公司，核心的点在于我们HR能否去更全面的掌握这个职位的核心能力，也就是公司能否愿意给HR这样的机会去成长。 尤其是在小企业中，HR要想突破职业瓶颈期，在人力资源管理这个职业赛道上走得更深更远，有两个重点，一是提高个人能力，二是努力做出成绩。 首先，提高个人能力，一方面是要对深入理解公司业务，去思考如何解决许多招聘解决不了的问题。 例如如何解决组织架构冗余的问题，带着这些思考，我们就会转移到其他模块的学习上来。 这些不断思考、不断实践的过程，比起单纯的去听各种HR行业微课，刷各大公众号领资料包的方式要成长快的多。 另一方面，多去学习书本中的知识。 不仅是看，还要去思考它背后的依据是什么，更能够根据自己的经验，取其精华去其糟粕。 发现问题——思考问题——搜集答案——实践认知——检查改进。 这样的学习方法，相信无论是在大公司还是小公司，都可以让我们HR的未来发挥空间变得更大。 其次，是努力做出成绩。 成绩是HR标榜自己的工具，一个从来都没有做出过什么成绩的HR，又如何证明自己是有价值的呢? 成绩不需要太多，招聘满足率、培训回报率、人力资本投资回报率、人均劳效、人力费用率等，这些都是标榜自己的成绩。 3 HR行业发展方向 进入瓶颈期不可怕，可怕的是身处瓶颈期又缺乏未来职业发展方向。 我们作为HR，未来都能往哪些方向继续发展呢? ①企业高层或职业经理人 成为企业决策层或者职业经理人，是我们多数HR努力工作的动力源泉。 事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。 ②转行到业务部门 有的HR小伙伴，虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。 并且，很多老板似乎把人力资源部门当成一种摆设，和公司核心部门相比地位很低。 这种条件下，如果觉得工作发展出现"瓶颈"时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。 ③成为管理咨询师 随着国内管理咨询行业的迅速发展，我们HR的发展也出现了另外一条路子。 就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作。 以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。 ④成为人资领域专业人士 人力资源管理包含了许多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、沟通管理等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。 比如专业猎头，HR们在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，未来发展道路之一就是到猎头公司做猎头工作; 或利用自己的人力资源界的关系，及对某一行业人才需求的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。 薪酬福利专家，薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。 绩效经理，绩效管理的核心作用使得它可以独成一家。 拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。 劳动争议处理专家和法规咨询，丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。 HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。 总的来说，HR是一个上限可以极高，但门槛也很低的职业。 要突破瓶颈，追求上限，不仅要把人力资源工作做出成绩，还要提高个人能力，把自己培养成一个优秀的管理者。 俗语说：只要精神不滑坡，办法总比困难多。 遇到职场瓶颈不可怕，只要HR意识到问题存在，及时做出调整，付诸行动，勇于突破，就一定可以走进更加广阔的新天地。 最后，希望各位HR小伙伴们，无论是刚入行业的人资小白还是已经在行业内做到中高层的资深从业者，都可以突破职业瓶颈期，得到个人更好的发展。
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