老板：“底薪+提成”已过时，无亲无故，员工凭什么为你拼命 ...

2020-7-7 13:10| 发布者: zxw88| 查看: 448| 评论: 0

摘要: 老张40多岁，是个小工厂老板，早起晚睡，工作几乎没有休息，亲自理货，跑业务，一有时间就看着员工干活。还雇了十个人专门监督。可是企业业绩，产品质量还是一般没什么改善，很烦恼。员工都是自己招聘来的优秀人才， ...

老张40多岁，是个小工厂老板，早起晚睡，工作几乎没有休息，亲自理货，跑业务，一有时间就看着员工干活。还雇了十个人专门监督。可是企业业绩，产品质量还是一般没什么改善，很烦恼。员工都是自己招聘来的优秀人才，但是一般呆不到3个月，就都离开了，厂里留下的员工都是拿着工资，不爱干活。眼看着又要涨工资，急得想跳楼。

老杨30岁，开了一个服装厂，平时就早晚去一趟服装厂开个会，偶尔去车间看一下。从不看着员工干活。而且经常和家人旅游，钓鱼。平时抱着孩子闲逛，生活乐无边。

为什么同样是老板，老杨干活少反而效果好呢？

其实，我们要搞清楚，一个企业的品质提升重点在于以下3点：

有先进的的生产设备，设备不行，再好的技术和工人都无济于事。

有一批熟练而稳定的生产工人，如果工人流动性非常大，找再多的监督者也很难提高品质。

有强大的技术团队，保证产品不出问题，出了问题可以及时得到解决。

无亲无故，员工凭什么为你拼命？董明珠：“我鼓励员工好好干下去，格力会给8万员工提供两室一厅的房子，只要你干到退休，房价再高都跟你没关系。”

员工在格力工作到退休，可以分配到住房，但是中途若是离职就收回。

房子作为牵制，员工就不会轻易离职了。因为离职成本太高。以珠海的房价，一二线员工没有2万以上收入很难买到房。

主动为员工加薪，不要等着员工自己提。都是成年人，谁会拉下脸去要求涨工资呢，而且不一定会成功。

不能因为企业的成本上升就去挤压员工。

马云初期亲身经历教训：千万不要发固定薪资

品质是生产出来的，而不是监督出来的。老板在和不在两个样。与其天天看着员工，让员工被动的干活，不如省出这些时间好好想想，怎么让员工自发自觉地去干活。与其雇这么多人去监督，不如把这些钱拿出来激励优秀员工。

能跑掉的都是好马，懒马都留下了！

优秀员工为什么走？马云：1、钱少了。2、委屈了。

将业务员薪酬设计为KSF模式

什么是KSF？

1. KSF给员工提供6-8种加薪方法，员工获得加薪的机会更多

2. 将员工的价值与薪酬相结合，员工创造的价值更多，拿到的薪资更多

3. 让员工看到获得加薪并不难，只要稍加努力就能实现

4. 最重要的是，薪酬设计对每个人都是公平合理的，是员工乐于接受的

由于刘总公司业务员业绩受时间影响，那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：

1、入职3个月以上不到6个月的员工

2、入职6个月以上1年以下的员工

但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高，否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心。

3、入职1年以上的员工

这个时候的员工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置，同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲。

4、高级业务员给予大幅激励

按照这种方案实行一段时间之后，我们也得到了刘总的反馈：

1.3个月以下的新员工积极性明显提升，之前还会被催着去发邮件、打电话，现在不仅会把公司现有的资源运用的很好，还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度

2.工作一段时间的员工之前都是准点下班，现在为了冲业绩，都会自觉在公司加班

3.老员工不再满足于老客户资源，开始积极开发新客户

4.不到半年，公司业绩上升了30%，员工离职率减少了10%

现在刘总根本不用去监督员工干活，员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了，企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。

2、建立更高级别的内部合伙人机制

凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。

我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

合伙人可分为两种方式：

1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；

2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；

3、建立股份与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上，即可以成为企业的股东或成立分公司，拥有公司股份。

给员工做了3-5年合伙人后，我们根据合伙人的贡献结果，让合伙人直接入股，最常用的有以下两种方式：

（1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本，采用契约股的方式代持在大股东的名下，让优秀的业务员成为企业的股东之一。

（ 2）期权激励：分阶段来激励员工行权，通过3-5年，优秀员工不断增加公司股份，享受公司分配。

总结：现在很多企业都在找优秀的业务员，但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式，导致很多业务员被同行挖走，这种方式是很难可持续的。李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的目的。

总结：

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！